最近では、大学入試の選抜方法も多様になり、必ずしも学力の高さだけが要求されるわけではないケースも多い。また各種の適性テストに対する対策もさまざまな方法が普及しているので、学校名やテストの点数だけで「思考力」を評価することはできない。もちろん、何の対策もしてこない人は論外なので一定のスクリーニング効果はあるが、やはり本物を見抜くには、過去の体験・エピソードと工夫したことに関するレポートから判断するのが望ましいだろう。
人材が育つ企業、育たない企業「変革人材が素晴らしいのはわかる。しかし、変革人材と出会えることは極めて稀ではないか」。そういう声を経営者や人事担当者からしばしば聞く。確かに「変革人材」はどこにでもいるものではないが、私のざっくりした感覚では、上記のような人材は集団の状況によって異なるが、多く見積もれば30人に1人、少なくとも100人に1人程度は存在すると考えている。
中学でも、高校でも、大学でも、クラスに必ず一人は「目立つヤツ」「できるヤツ」がいたはずだ。彼らが変革の資質を持つ、「変革人材」の候補者だ。
30人に1人としても3％強、100人に1人となれば1％である。学校で言えば、「クラスで一番」「学年で一番」といったレベルの出現率ということになる。ただでさえ少ない「変革人材」であるが、大手企業でも、ましてや相対的に知名度の低い中堅・中小企業、ベンチャー企業などではこうした人材を採用し、本当に組織の変革に至るまで育成していくのは非常に難しいことである。そこには大きく二つの背景がある。ひとつは「変革人材」は、どうしても人気企業、人気業種に偏ってしまいがちなことである。具体的には、コンサルティングファーム、総合商社、グローバル・メーカーなどの業種だ。
誰もが知っている有名企業に一度入っておくことは、転職の際に一肩書きとして有利に働くし、力に見合った給与と、優れた先輩・同期に恵まれるケースも多い。当然、給与・ボーナスその他の待遇もよい。結果的に大手企業・人気企業に入社する可能性は高い。
第二の理由は、「変革人材」の力を十分に活かせるような組織制度や体制を整えている中堅・中小企業が多くないことである。中堅・中小企業の多くが「ウチは中小だからいい学生が採れない」と思い込んでいる。実はそれは違う。
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